Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращения штата и сокращение по численности: различия процедур, права работников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Уведомление центра занятости
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Учет мнения профсоюза
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Порядок и размер выплаты выходного пособия
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Этап 4: Уведомление работников о сокращении
О будущем сокращении работника следует предупредить как минимум за 2 месяца. Каждого сотрудника уведомляют персонально в письменном виде. Специальная форма уведомления законодательством не предусмотрена, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. В данном сообщении должны быть указаны причины и дата сокращения.
Получив такое уведомление, работник должен ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Данная подпись будет являться подтверждением того, что работодатель выполнил требование законодательства об уведомлении работника о сокращении в положенный срок и должным образом. Направить работнику уведомление можно и раньше предусмотренного срока, например, не за 2, а за 3 месяца.
Для определенных категорий сотрудников предусмотрены следующие сроки уведомления:
- для сотрудников, которые трудятся по срочному договору, срок которого меньше 2 месяцев – уведомление направляется за 3 календарных дня;
- для работников, занятых на сезонных работах – уведомление направляется за 7 календарных дней.
Порядок увольнения по сокращению штата или численности
Независимо от того, производится увольнение по сокращению численности работников либо штата, алгоритм действия одинаковый:
- За 90 дней до сокращения организация письменно информирует о предстоящей процедуре центр занятости населения. При единичном сокращении делать это не обязательно.
- За 60 дней до процедуры сокращения штатной численности работников, информировать о ней увольняемых лиц в форме специального увольнения. В этом документе прописывается дата сокращения и должности, на которые можно перевести сотрудника. Если он согласен, издается приказ о переводе. Отказ сотрудника оформляется в виде акта.
- Издается приказ об изменении штатного расписания. В нем увольняемое лицо должно поставить свою подпись.
- В день сокращения работник расписывается в приказе об увольнении, получает на руки трудовую книжку и полный расчет.
Несмотря на доказанную обоснованность сокращения численности персонала или штата в целом, руководитель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников. Они определены статьей 61 Трудового кодекса и считаются социально защищенными. На практике запрещено расторгать трудовые договоры с:
Не могут быть сокращены те, кто находится в отпуске или на больничном с официальным подтверждающим документом из лечебного учреждения. Законодательство определяет и круг лиц, которые имеют так называемое преимущественное право, и их, как претендентов на увольнение, рассматривают в последнюю очередь. К ним относятся высококвалифицированные специалисты, которые за много лет работы доказали свой профессионализм, а также люди, которые на своем рабочем месте приобрели профессиональное заболевание.
Если работник несогласен с требованием расторгнуть трудовой договор по инициативе собственника, он может оспорить принятое решение и обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Если неправомерность действий руководителя будет доказана, то его обяжут восстановить уволенного с компенсацией за вынужденный простой и с засчитанным непрерывным стажем. Сам начальник будет обязан заплатить штраф. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, необходимо строго соблюдать положения и требования закона, юридически грамотно оформлять процедуру сокращения.
Шаг 11. Произвести с работником расчет
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Уведомление сотрудников
После того, как отсеяны все, кого нужно оставить на работе, составляется список тех, кто попадает под сокращение.
Всех этих людей нужно уведомить о сокращении заранее. Срок рассчитывают так, чтобы между датой ознакомления сотрудника с уведомлением и датой увольнения прошло не менее 2 месяцев.
Срок 2 месяца установлен для постоянных сотрудников.
Сезонных работников уведомляют за 7 календарных дней до сокращения.
Трудящихся на срочных договорах длительностью менее 2 месяцев – за 3 календарных дня.
По общему правилу уведомление сотрудник должен получить лично. В отдельных случаях (например, рабочее место сотрудника очень далеко от головного офиса, где вручают уведомления) допускается направить документ почтой. Обязательно заказным письмом с уведомлением о вручении. Срок в 2 минимальных месяца между датой уведомления и датой увольнения при этом начинает течь с даты получения работником письма.
В течение всего промежутка между знакомством сотрудника с уведомлением и фактическим днем увольнения сотруднику нужно предлагать варианты остаться на этой работе. Если у нанимателя есть любые вакансии в пределах региона, где трудится работник, его нужно о них оповещать и предоставить возможность перевода на выбранную новую позицию с отменой сокращения.
Под «любыми» понимаются должности и с более низкой оплатой и квалификацией, и должности, которые можно занять временно (например, если постоянно занимающий место сотрудник в отпуске по уходу за ребенком).
В случае судебных разбирательств понадобится подтвердить:
- что должности предлагались регулярно (а, например, не один раз вместе с уведомлением о сокращении);
- в предложение входили все имеющиеся открытые позиции (а не по выбору работодателя).
В заключение по этому вопросу предостережем от достаточно популярной у небольших работодателей схемы. Когда увольнение неугодных работников маскируют под сокращение. Формально убирают из штатного расписания одни должности, а по прошествии некоторого времени вводят их обратно с другим названием, но практически тем же функционалом (при этом не предлагая их «сокращаемым»).
Если «сокращенный» таким образом обратится в суд – вся комбинация быстро будет раскрыта и увольнение будет признано незаконным.
Основания для расторжения соглашения
Как вариант, сокращение численности или штата работников может стать вполне обусловленной причиной, чтобы работодатель смог расторгнуть заключенный ранее со специалистами трудовой договор. Перед тем, как сокращается численность штата, руководителю организации, кадровой службы необходимо заблаговременно удостовериться в правильности принятия одного решения. В частности, вопрос касается того, наблюдается уменьшение штата или численности сотрудников, нужно предварительно решить само различие в указанных терминах:
- Сокращение имеющейся на предприятии численности сотрудников предусматривает некоторое уменьшение самих единиц, что делается по конкретной должности, установленной в рамках регламента производственного процесса. К примеру, вместо имеющихся сейчас шести аналитиков, после расчета необходимого числа штата остается всего три специалиста, количество которых установлено достаточным для выполнения различных производственных задач в рамках работы организации;
- Сокращение соответствующего штата предусматривает полное исключение из установленного на этапе организации и планировании производства штата необходимых ранее должностей. В таком случае, из штата в полной мере устраняется должность аналитика, что никаким образом не влияет на проведение последующих операций, выполняемых в рамках деятельности организации.
Это разница между сокращением самой численности специалистов, от аналогичных показателей, только уже штатного расписания должностей. Как можно заметить, отличие от сокращения численности достаточно принципиальное и должно проводиться максимально взвешенно и оперативно, учитывая ключевые особенности данного процесса.
Какой вариант из предложенных стоит выбрать
Что же делать работодателю, на каком варианте стоит остановиться, и насколько существенной окажется роль сокращенного количества работников или должностей для полноценного функционирования коммерческой структуры. Даже учитывая, что сам Трудовой Кодекс включает в себя примерно одинаковый объем установленных компенсаций и гарантий, предоставляемых работникам, подлежащим увольнению, фактически, обе указанные ситуации существенным образом отличаются. Если остро возникает вопрос относительно сокращения самой численности работников, тогда необходимо будет решить проблему непосредственно с преимущественным правом отдельных лиц на работу. К примеру, работодателю предстоит принять решение относительно того, кого именно предстоит уволить, а такой выбор несет в себе закономерное обоснование и в подобном виде быть представлен сотрудникам.
Сокращение численности или штата работников: в чем разница?
Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.
Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.
Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.
В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.
В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.
Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.
Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.
Особенность увольнения сотрудников в связи с сокращением штата заключается в том, что работник лишается предусмотренной законом возможности остаться на работе, поскольку увольняются все сотрудники этой должности, и работодатель не может выбирать кого оставить, а кого нет.
Одним из нюансов при упразднении должности является законодательно закрепленное право некоторых категорий сотрудников на оставление при должности. Так, ст.61, 65 ТК РФ предусматривает сохранение работы при сокращении штата лицам некоторых категорий, таких как инвалиды, матери-одиночки и т.д. Таким работникам обычно переквалифицируют должность или предоставляют другое место работы. О том, какие категории нельзя уволить по сокращению, говорится тут, а из этой статьи вы узнаете о нюансах перевода сотрудника на другую должность.
При сокращении числа работников, лица имеющие большой опыт и высокую квалификацию, могут избежать увольнения на усмотрение работодателя. В таких случаях будет уволен человек с меньшим опытом работы и более низкой квалификацией (Статья 179 ТК).
Про преимущественное право на работу при сокращении вы можете узнать тут, а о том, кого сокращают в первую очередь, говорится в отдельной статье.
Закон дает гарантию даже пенсионерам, обладающим высокой квалификацией, сохранить свое право на работу. Но если потеря работы неизбежна, они претендуют на соответствующие выплаты. Об особенностях сокращения пенсионеров читайте в нашем материале.
Вероятно, работодателю проще сократить штат, поскольку при этом отсутствует проблема выбора кадровой единицы для увольнения. Так как из структуры предприятия исключается конкретная должность, рабочие места неизбежно потеряют все, кто ее занимал.
Сокращать численность персонала сложнее. Свое решение руководитель должен обосновать весомыми аргументами. К тому же уведомление о будущих мероприятиях – стрессовая ситуация для обеих сторон. Для подчиненных, напротив, выгоднее ситуация с уменьшением численности, так как она предполагает сохранение существующих должностей.
Это дает всем равные шансы на благоприятный исход. Чтобы не лишиться места, сотрудник должен доказать руководству свою полезность. В коллективе остаются специалисты, имеющие высокую квалификацию и обладающие профессиональными преимуществами.
Существует мнение, что некоторые компании намеренно распространяют в коллективе информацию о необходимости реорганизации. Такие действия приводят к оптимизации труда. Сотрудники стремятся показать свой профессионализм, чтобы не потерять источник дохода.
Работодатель регулярно меняет кадровую структуру, чтобы использовать трудовые ресурсы с максимальной эффективностью. Возможность сохранить место, сотруднику дает либо принадлежность к льготной категории, либо высокие профессиональные качества, независимо от того, что именно сокращается: численность или штат сотрудников.