Прекращение трудового договора по инициативе работодателя регламентируется статьей ТК РФ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Прекращение трудового договора по инициативе работодателя регламентируется статьей ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно производиться в четком соответствии с трудовым законодательством. При этом в ряде случаев работодатель должен будет выполнить ряд обязательных условий. Подробнее обо всех нюансах рассказывается в нашей статье.

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Ст 81 ТК РФ с ми и изменениями 2020-2021 года.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
   • а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
   • б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   • в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
   • г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   • д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
9. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
10. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
11. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
12. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13. утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
14. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
15. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

• В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
• Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
• Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Другой комментарий к статье 81 ТК РФ

Если в ст.80 ТК РФ шла речь о расторжении трудового договора по инициативе работника, то комментируемая статья регламентирует окончание трудовых отношений по инициативе работодателя. Устанавливается, что трудовой договор может быть расторгнут в случае:
— ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно п.28 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ основанием для увольнения работников может служить:
1) решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим юридическим лицам (ст.61 ГК РФ). В данном случае ст.178 ТК РФ предусмотрена выплата работникам выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя на основании принятого им самим решения или же вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда согласно п.1 ст.25 ГК РФ, а кроме того — в связи с истечением срока действия и с отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Это является безусловным основанием для расторжения трудовых договоров со всеми категориями работников, в том числе — беременными женщинами (ст.261 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками подразделений должно также производиться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации;
— сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (см. ст.178-180, 292, 296, 318 ТК РФ и комментарии к ним).

Как подчеркивается в п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы гражданских служащих следует руководствоваться ст.ст.31, 33 и 38 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (п.30 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ);
— несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В частности, обязательность прохождения аттестации установлена ст.49 ФЗ «Об образовании в РФ».

Аттестация при этом должна быть проведена в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ЛНА, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Например, Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» утверждено Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации; Постановлением Правительства РФ от 22 декабря 2011 года N 1091 «О некоторых вопросах аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, спасателей и граждан, приобретающих статус спасателя» утверждено Положение о проведении аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, спасателей и граждан, приобретающих статус спасателя и т.д.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию, если в отношении работника аттестация не проводилась или если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. В случае возникновения спора выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу.

При этом работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п.31 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ);
— смены собственника имущества организации — в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (см. ст.75 и комментарий к ней). В отношении иных лиц увольнение по данному основанию проводиться не может.

При этом в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ);
— неоднократного (два раза и более) неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работодатель, расторгая трудовой договор с работником по данному основанию, должен быть готов доказать, во-первых, что каждое совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а во-вторых, — что им были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания (см. ст.193 ТК РФ и комментарий к ней).

Неисполнением работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей может являться, в частности, нарушение им обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.п.34, 35 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).

Следует отметить, что основания увольнения, предусмотренные п.п.5-11 ч.1 комментируемой статьи, в отличие от указанных выше, являются своего рода порочащими, в отношении их применения зачастую возникают судебные споры;
— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе:
1) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п.39 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть при отсутствии на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Кроме того, прогулом считается оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения, установленного ст.80 ТК РФ, оставление без уважительной причины работы лицом, с которым заключен срочный трудовой договор, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.

Наконец, прогулом является самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Факт отсутствия работника на рабочем месте фиксируется работодателем путем составления комиссионного акта.

Уважительными причинами отсутствия работника на работе на практике считаются его болезнь, подтвержденная листком нетрудоспособности, а также болезнь членов семьи, невозможность своевременно прибыть к месту работы из-за форс-мажорных обстоятельств (например, аварии) и тому подобные случаи, которые оценивает работодатель, а при возникновении спора — суд.

Другой комментарий к статье 81 ТК РФ

§ 1. Одним из оснований прекращения трудового является его расторжение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК). Это предусмотрено ст. 81 ТК, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.

В ст. 81 ТК содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1 — 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп. 4, 7 — 10, 13, 14).

Предусмотренные ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы: 1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) в связи с изменением в организации труда (пп. 1, 2, 4); 3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14).

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункты 23 — 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уточняют имеющиеся в ТК гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя.

§ 2. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 178 ТК.

§ 3. При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.

§ 4. Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

§ 5. Основание, предусмотренное п. 2 ст. 81 («сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»), воспроизводит п. 1 ст. 33 КЗоТа РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК (см. комментарий к ней), на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. статью и комментарий к ней).

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса. Пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует гарантии государственному гражданскому служащему при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК.

§ 6. Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие — это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Квалификация — причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

§ 7. Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В настоящее время порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних и др.

Увольнение по невиновным основаниям

Таковых описывается в Трудовом кодексе не менее шести:

• п.1, ч.1, ст.81: когда расстаются со всем персоналом по причине ликвидации компании как юрлица (в том числе и филиалов организации, находящихся в других регионах), либо ИП прекращает свою деятельность;
• п.2, ч.1: сокращение штатных единиц, вызванное оптимизацией производства, внедрением новых технологий и пр. Кандидатам под сокращение сначала обязательно предлагают другие должности;
• п.3, ч.1: если результаты переаттестации подтвердили низкий уровень профпригодности работника. Таким «спецам» также сначала предлагают перевестись на другие места, имеющиеся в компании;
• п.4, ч.1: когда меняется собственник организации, это причина для увольнения прежнего руководителя, его замов и главбуха;
• п.13, ч.1: причины, которые могут содержаться в трудовом договоре, например, контракт запрещал совместительство, а работник совмещал, и пр.;
• п.14, ч.1: прочие основания, например, увольнение не прошедшего испытательного срока работника (ст.71 ТК) и др.

Судебная практика по делам о незаконном увольнении по инициативе нанимателя

Увольнение сотрудников, по статистике, чаще всего происходит за грубые нарушения трудовой дисциплины (пьянство, прогул), по сокращению штата либо ликвидации компании. Основные ошибки, которые допускает при увольнении руководство и за которое потом расплачивается, связаны с нарушением процедуры увольнения: не в срок предупреждают, пьяных работников не освидетельствуют, не составляют актов, которые являются доказательной базой нарушения со стороны увольняемого. Увольняют тех, кого запрещено увольнять (беременных, матерей-одиночек, единственных кормильцев малолетних и пр.). Искусственно подводят под сокращение, когда объективных оснований для сокращения не было. Не выплачивают выходного пособия и и прочих компенсаций, либо платят при увольнении в меньшем объеме. Все эти уловки не прокатывают в суде, если обиженный экс-сотрудник напишет заявление.

Выплаты и компенсации при расторжении по инициативе работодателя

В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.

Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие.

В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Правовые последствия незаконного увольнения

Признается незаконным увольнение работника в случае, если оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм ТК РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три календарных дня (ст. 79) также влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

При незаконном увольнении наступают следующие правовые последствия.

1. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Государственная инспекция труда не является органом по рассмотрению трудового спора, тем не менее в соответствии со ст. 356 ТК РФ государственный инспектор труда может предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников (например, о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула).

При восстановлении на работе работнику предоставляется прежняя должность. Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступает материальная и административная ответственность. Орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 5 мая 2014 г.)).

Под задержкой исполнения решения понимается: неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе; непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе как таковой издан; предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Работодатель не имеет права приостановить решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи жалобы в вышестоящую судебную инстанцию.

2. Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. Правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

3. Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты вынужденного прогула.

Если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), установленные в расчетном периоде.

4. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

5. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

6. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

7. В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях вынесения решения судом об изменении формулировки основания увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

8. Вынужденный прогул включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

9. Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.

При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.

Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.

Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.

При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.

Ограничивающие факторы

Определённый статус отдельных категорий накладывает ограничения по вопросам расторжения отношений, не допуская паритета на законодательном уровне. Не допускается увольнение беременной женщины ни по одному из оснований за исключением:

• полной ликвидации юридического или физического лица с исключением из реестра субъектов предпринимательской деятельности;
• ранее заключённого срочного трудового соглашения на замещение обязанностей лица, вышедшего досрочно из декретного отпуска, при отказе от предложенных вакансий;
• абсолютной профнепригодности, подтверждённой медицинским заключением.

Компенсационные выплаты при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Помимо погашения текущей задолженности по фонду оплаты труда статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия в размере как минимум двухнедельного заработка, если увольнение не является следствием виновных действий сотрудника. В определённых законодательством случаях выходное пособие выплачивается в повышенной сумме.

Правовые нормы приравнивают сокращение к временному, не зависящему от гражданина, лишению конституционного права на труд, компенсирующееся в денежном эквиваленте в следующих суммах:

• выходное пособие в размере среднего дохода за месяц, рассчитанное на основании доходов за календарный год, предшествующий сокращению;
• средняя зарплата с зачётом выходного пособия за последующие два месяца при отсутствии нового места работы, подтверждённого трудовой книжкой;
• выплата среднего заработка за третий месяц при условии отсутствия трудоустройства и официального подтверждения максимума предпринятых попыток ответственным представителем биржи труда;
• начисление заработной платы за неотработанный период при досрочном увольнении сотрудника после подписания документа, уведомляющего о грядущем сокращении штата.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Все перечисленные выше случаи, когда возможно увольнение сотрудника по инициативе, исходящей от работодателя, сопряжены с многочисленными трудностями, так как правомерность совершения данной процедуры должна быть подкреплена не только приказом об увольнении и соответствующим внесением сведений в личную трудовую книжку сотрудника, но и дополнительными документами.

Например, в случае если будет воплощена на практике процедура ликвидации предприятия, то руководство компании должно составить отчет, который отправляется в Службу трудовой занятости населения. Данное условие прописано в ФЗ под № 1032-1. Кроме того, работники за 2 месяца до ликвидации фирмы должны получить письменное уведомление о высвобождении, что прописано в ст. 180 ТК РФ.

Если рассматривать случаи, когда сотрудники увольняются из-за профессиональной некомпетентности, то в данной ситуации решение руководителя об увольнении должно быть подкреплено отчетом о проводимой аттестации в рамках организации, в результате которой и выявился этот факт.

При этом перед непосредственным увольнением сотрудника работодатель должен предложить рабочему иную должность, которая будет соответствовать его профессиональным навыкам. И лишь при наличии отказа со стороны работника издается приказ о расторжении ТД.

В том случае если в качестве основания выступает неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей, то расторжение трудового договора должно быть аргументировано наличием официальных актов или же докладных записок, которые сопровождаются объяснительной, написанной провинившимся сотрудником. Кроме того, должны быть дополнительно предоставлены приказы, которые содержат выговор работнику или замечание.

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Предусматривает ТК РФ и возможность осуществить досрочное расторжение трудового договора, которое происходит по инициативе работодателя. Это регламентировано в статье 81 указанного НПА. Так, работодатель может расторгнуть ТД, который заключен на определенный временной период до окончания действия его срока. Для этого могут быть применены все основания, перечисленные в ст. 81.

В целом, порядок, когда происходит досрочное расторжение договора с сотрудниками, не отличается от классического регламента. Однако работодатель должен брать во внимание льготные категории граждан, которые не могут быть уволены досрочно. К таковым относят:

• беременных женщин (если только увольнение не обуславливается ликвидацией юрлица или ИП);
• женщин, имеющих детей, не достигших возраста 3-х лет;
• одиноких матерей, на иждивении которых находится малолетний ребенок до достижения им 14 лет или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет и пр.

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора — это событие, которое может иметь очень серьезные последствия для человека, причем часто не только для самого работника, но и для членов его семьи, родных, близких. Поэтому понятно стремление законодателя урегулировать вопросы, связанные с прекращением трудового договора, исчерпывающим образом.

Трудовой кодекс предусматривает: общие основания прекращения трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию); расторжение трудового договора по инициативе работодателя; прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ.

К ним относятся:

• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Многие из этих оснований конкретизируются в последующих статьях ТК РФ.

Поскольку, как показывает практика, наиболее часто прекращение трудового договора происходит по таким основаниям, как расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя, сосредоточим свое внимание на них.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любой момент, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключение трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой до говор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжению трудового договора по инициативе работодателя посвящена ст. 81 ТК РФ. Она предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Рассмотрим подробнее некоторые из оснований расторжения трудового договора, предусмотренные данной статьей.

Пункт 1 ст. 81 называет в качестве такового ликвидацию организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом. И то, и другое в условиях рыночной экономики — явления вполне нормальные и достаточно часто встречающиеся. Ликвидация организации — пожалуй, наиболее бесспорное основание расторжения трудового договора: не может продолжаться трудовой договор, если одна из его сторон (работодатель) прекратила свое существование. Но и здесь необходима оговорка. Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового договора (ст. 75 ТК РФ), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Еще более распространенным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Увольнения по этому основанию часто оспариваются работниками в судах, и нередко суд приходит к выводу о неправомерности таких увольнений.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ будет правомерным, если:

1) имеет место действительное, реальное сокращение штатов, а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатов, штатным расписанием, данными о сокращении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п.;

2) увольнение именно данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил;

3) уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. В соответствии с законодательством преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

— наличие двух и более иждивенцев;

— отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком;

— трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации;

— некоторые другие обстоятельства;

4) администрация не имеет возможности перевести сокращаемого работника на другую работу или работник отказался от предлагаемой ему работы.

Поскольку при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников — как и при увольнении в связи с ликвидацией организации — нельзя усмотреть вину увольняемого работника, и он оказывается как бы потерпевшей стороной, законодательство предусматривает в этих случаях определенные гарантии и компенсации увольняемым.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В п. 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника из-за его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В этом случае принципиальное значение имеет положение о том, что состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением, а недостаточная квалификация — результатами аттестации.

Кроме того, в случае увольнения работника вследствие состояния здоровья, ему также должны выплатить выходное пособие.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ дает право работодателю уволить работника за некоторые однократные нарушения трудовой дисциплины. Что касается увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, то по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения работ в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение возможно, если работник находился в таком состоянии как на своем рабочем месте, так и на территории организации, где он должен выполнять свою трудовую функцию.

При этом судебная практика исходит из того, что состояние алкогольного опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые подлежат соответствующей оценке. Одним из таких доказательств может служить акт, где, в частности, указываются день, время и место его составления и признаки нетрезвого состояния работника.

Появление на работе в состоянии опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место — в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо от того, имеет ли работник дисциплинарные взыскания и отстранялся ли он от работы или трудовых обязанностей.

В п. 7 ст. 81 содержится такое основание расторжения трудового договора, как совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

В соответствии с п. 8 ст. 81 ТК РФ совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может служить основанием увольнения лишь в отношении работников, выполняющих воспитательные функции. К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, детских садах и т. д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.) уволены по данному основанию быть не могут.

Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе, так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица, на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.

В п. 14 ст. 81 ТК РФ сказано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и в других случаях, установленных настоящим кодексом и иными федеральными законами.

Такими случаями, установленными законодательством, являются, например:

• расторжение трудового договора с руководителем организации-должника в связи с его отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
• прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной;
• прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя — физического лица, по основаниям, предусмотренным этим договором.

Порядок увольнения работника.

Прекращение трудового договора практически всегда (за исключением прекращения трудового договора вследствие смерти гражданина) означает увольнение работника. Порядок увольнения регламентируется законодательством.

Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы.

Пошаговый алгоритм бумажного оформления

Действия, совершаемые в процессе прекращения трудовых отношений, должны быть последовательными и отвечать требованиям закона.

Итак, необходимые документы оформлены, далее следуют стандартные этапы процедуры:

1. Издаётся приказ о расторжении трудового договора, в котором обязательно указывается основание, конкретная статья ТК РФ и все остальные причины со ссылками на подтверждающие документы.
2. Увольняемому предлагается ознакомиться с приказом и расписаться. Если он не согласен, составляется акт об отказе.
3. Сотрудник получает полный расчёт.
4. Сведения о расторжении контракта заносятся в трудовую книжку.
5. В личное дело сотрудника вносится информация об увольнении.
6. Если есть необходимость, уведомляется военкомат, служба судебных приставов, другие государственные службы.

Перечень документов, которые составляются в обязательном порядке при осуществлении процедуры прекращения трудового соглашения:

• уведомление о предстоящем сокращении штата или закрытии предприятия, организации или учреждения;
• предложение сокращаемому работнику другой должности, которая подходит ему по профилю и квалификации;
• письменное подтверждение (акт) о дисциплинарном нарушении;
• приказ по предприятию об увольнении.

Комментарий к ст. 81 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Одним из оснований прекращения трудового является его расторжение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК). Это предусмотрено ст. 81 ТК, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.

В ст. 81 ТК содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1 — 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп. 4, 7 — 10, 13, 14).

Предусмотренные ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы: 1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) в связи с изменением в организации труда (пп. 1, 2, 4); 3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14).

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункты 23 — 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уточняют имеющиеся в ТК гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя.

§ 2. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 178 ТК.

§ 3. При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.

§ 4. Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

§ 5. Основание, предусмотренное п. 2 ст. 81 («сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»), воспроизводит п. 1 ст. 33 КЗоТа РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК (см. комментарий к ней), на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. статью и комментарий к ней).

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса. Пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует гарантии государственному гражданскому служащему при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК.

§ 6. Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие — это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Квалификация — причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

§ 7. Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В настоящее время порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних и др.

Похожие записи:

• Гарантия по закону о защите прав потребителей 14 дней
• Исполнительский сбор и порядок его взыскания сроки
• Можно ли буксировать автомобиль без номеров на жесткой сцепке